栖霞：无故调岗工作失 法律援助解心愁

无故调岗工作失  法律援助解心愁

--栖霞市法律援助中心对衣某某劳动争议纠纷提供法律援助案

承办机构：栖霞创新法律服务所

承办人员：林海威

援助形式：劳动争议仲裁代理

内容摘要：

衣某某在某冷藏公司工作十七年有余，是公司里的业务能手，工作和生活都十分安稳。直到2023年11月，公司忽然注销其工作账号，将其移出工作群聊，使其无法开展工作，随后又发给其一份《关于衣某某等人员调动的通知》，将衣某某调岗至A省区域。对于这一系列不合理的行为，公司事先未与衣某某进行协商，事后也未给出合理解释。衣某某多次尝试与公司沟通，都没有得到正面回应，公司甚至以衣某某未到A省区域报到构成无故旷工为由，要求与其解除劳动合同。衣某某无奈之下来到栖霞市法律援助中心寻求援助，在承办人员林海威的帮助下，拿到了应有的赔偿款项。

案情简介：

勤恳工作十七载，一朝调岗工作失

2006年，刚踏入社会的衣某某进入刚成立的某冷藏公司，在车间工作，后来又担任销售业务员。公司慢慢壮大，衣某某的生活也逐渐稳定，建立了自己幸福的小家庭。这十七年来，衣某某同公司并肩作战，共同进步。直到2023年11月1日，衣某某在公司销售订单系统中的账号突然无法登录，同月4日，公司经理将其移出工作群聊，衣某某此时已无法继续开展工作。同月20日上午临近下班时，一份《关于衣某某等人员调动的通知》更是令衣某某摸不着头脑，《通知》要求衣某某立即完成工作交接并于23日前到A省区域报到。人员调动通知来得匆匆，在没有事先协调的情况下，公司要求衣某某在短短三天内完成工作交接并到A省区域入职。此番毫无征兆的跨省调动不仅影响衣某某销售工作的开展，也给其家庭造成极大不便。

面对此种无故调岗，衣某某觉得难以接受，她积极与公司沟通，向公司表明自己的立场，先后通过经理向公司发送了《上岗复岗工作通知书》《再次上岗复岗工作通知书》，明确告知公司其不同意调整工作岗位，要求继续履行原岗位工作，但是公司并未给衣某某任何正面回应，甚至以其无故旷工为由，要求解除与衣某某的劳动关系。

衣某某想要维权，但是手中未留存往年相关证据，目前可供搜集的证据也少得可怜，加之不懂法，难上加难。

无奈之下，衣某某来到栖霞市法律援助中心，寻求帮助，工作人员审查其材料之后，认为其符合援助条件，当即为其办理了指派手续，指派栖霞创新法律服务所的林海威承办此案。

自行维权困难重，法律援助伸援手

林海威接到指派后，立即约见了衣某某，沟通了解案情，告知可能存在的风险。鉴于衣某某的证据材料缺乏，林海威马上陪同衣某某去调取劳动合同、银行流水记录、社保缴费证明等，争取为受援人提供最优的解决方案。

鉴于双方已经产生纠纷，已不可能再继续履行劳动合同，衣某某要求仲裁委确认公司违法解除劳动合同，并支付相应的经济赔偿金、带薪年休假工资等。2024年1月29日，栖霞市劳动人事争议仲裁委员会第一次开庭审理，双方就衣某某的入职时间、调岗行为的合法性等问题展开激烈辩论。由于双方均有证据需要补齐，仲裁庭宣布闭庭。

经过第一次庭审，衣某某才知自己曾在2017年3月至2017年11月期间“离职”，衣某某未找到这期间的劳动合同，由于企业使用现金发放工资，无银行流水佐证，恐影响入职时间的确定，继而影响经济赔偿金的认定，这也是第二次庭审的焦点问题。根据证据规则，衣某某需要提供相应的证据，否则仲裁庭不予采信。对于公司提供的《解除/终止劳动合同证明书》的效力问题，因衣某某不申请字迹鉴定，承办人申请了调取劳动局的备份材料来核实，若未查询到相关材料，可能认定为劳动合同曾于2017年3月解除。经过林海威的释明，衣某某对可能出现的结果表示认可。本案另一个焦点问题是此次调岗行为是否违法。衣某某与公司签订的《劳动合同书》中约定“工作地点为‘  ’，公司可根据生产经营特点对衣某某进行工作岗位和工作地点调整。”“  ”该内容为手写添加为“全国”，衣某某称签字时该处为空白，不应对其产生约束力。林海威认为：即使《劳动合同书》第三条约定“衣某某工作地点为全国，公司根据生产经营特点变更衣某某工作地点时衣某某需服从安排”，但该约定范围过于宽泛，应视为双方对工作地点约定不明确。因约定不明确引发争议的，双方可以重新协商。衣某某入职后实际工作地点一直在栖霞，工作环境较为熟悉，客户资源较为稳定，公司单方下达通知将衣某某从栖霞调岗至A省区域，衣某某两次向公司提交返岗《通知》，明确告知不同意调整工作区域，在异议无果的情况下，衣某某拒绝到A省区域报到，属于协商未果，不应调整，更不应被认定为旷工行为。且根据《中华人民共和国劳动合同法》规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定内容。”劳动合同约定重要内容有劳动合同期限‌、‌工作内容和工作地点、劳动报酬‌等方面，从栖霞到A省区域，地点跨域大，属于重大调整，应该关注给衣某某带来的不利影响，应该双方充分协商一致才可以变更，而公司单方面调动，无视于衣某某的异议，且未对衣某某调岗后的工资、交通补贴等方面采取合理的弥补措施，该调岗行为具有明显的不合理性。

最终，仲裁庭结合劳动争议申请仲裁的时效期间为一年的规定，确认双方于2022年12月至2023年12月期间存在劳动关系；公司支付衣某某违法解除劳动关系经济赔偿金72280元；公司支付衣某某2023年未休带薪年休假工资4582元；公司为衣某某出具解除劳动合同证明书，办理档案和社会保险关系转移手续。

虽未完全达到期望的结果，但衣某某也很满意，表示接受，并对承办人员表达了充分的感谢。

对方不服来起诉，惶惶不安再申请

2024年6月底，衣某某拿着法院的开庭传票再次来到栖霞市法律援助中心，询问其能否再次申请法律援助，能否再请林海威作为其承办人。原来是对方公司不服仲裁结果，提起了民事诉讼，了解完事情经过后，工作人员立即与林海威取得联系，再次将其指派为衣某某的案件承办人。

庭审中，公司仍主张其调岗行为合法，衣某某不到A省区域报到构成旷工，公司属于合法解除劳动关系，请求法院改判其无需支付解除劳动关系经济赔偿金和未休带薪年休假工资。庭上，林海威以事实和证据为依据充分发表了代理意见：用人单位既未事先协商也无事后补偿，调岗行为缺乏程序正当性和合理性，用人单位以衣某某旷工为由解除劳动合同的行为具有明显不合理性。庭审结束后，法院判决驳回公司的全部诉讼请求。由此可见，虽然法律允许用人单位根据自身生产经营状况，调整劳动者的工作岗位，但用人单位滥用权利损害劳动者合法权益的行为不受法律保护。

目前，衣某某已拿到全部赔偿款项。

案件点评：  

本案是一起典型的劳动争议纠纷。劳动者在劳动关系中通常处于弱势地位，由于法律意识淡薄，法律知识匮乏，往往不重视劳动合同的签订及内容，导致后期维权的难度增大。本案中，承办人员主动沟通，分析案情，搜集证据，洞悉焦点问题，面对不利局面，从必要性、合理性和程序正当性角度出发，分析用人单位的调岗行为的性质，不仅为受援人提供最优的解决方案，还积极释明其中风险，充分尊重当事人意愿。经过一次仲裁一次诉讼，最终，在承办人林海威的帮助下，衣某某拿到了应有的赔偿款项，本次案件取得了圆满的结局。（实习编辑：俞熠白）